Cambiare le organizzazioni: dalla ricerca dell’efficienza alla creazione di valore.

di Nicolò Boggian

Con i giusti strumenti concettuali può essere molto semplice comprendere il funzionamento delle organizzazioni e stabilire la direzione di sviluppo nel prossimo futuro.

Nello schema a seguire provo a semplificare l’analisi dei contesti organizzativi a seconda del grado di cambiamento sull’asse delle Persone e su quello delle Attività.

Tradizionalmente e storicamente l’organizzazione del lavoro si basa sul presupposto di avere le stesse Persone (con ruoli abbastanza stabili) che svolgono circa le stesse Attività (in ragione di un tipo di business altrettanto stabile). Uno dei vantaggi di questo modello è la scarsa incidenza di costi per la Formazione o per lo Sviluppo delle Persone.

In questo modo le organizzazioni possono ottimizzare al massimo le proprie risorse raggiungendo rapidamente un picco di efficienza, di controllo e di sicurezza.

Tutto perfetto quindi? Non proprio

Una volta raggiunto il picco di efficienza può essere complesso e faticoso migliorare ulteriormente la produttività (le trattative sindacali sono uno degli esempi di questa “fatica”).

Il modo principale di farlo è provare a ridurre i costi o sfruttare economia di scala.

La natura del mercato e delle persone è invece strutturalmente in mutamento e la risposta di alcune organizzazioni è di provare a diminuire gli effetti di questo cambiamento. L’entropia dovuta a frequenti cambiamenti di persone e attività può, infatti, diventare molto pericolosa per il business e spesso le organizzazioni non sono per nulla preparate a gestirla; da qui l’esigenza di contrastarla o negarla con modalità più o meno corrette.

Allo stesso modo le organizzazioni sperimentano soluzioni “evolutive” per accompagnare in modo “armonico” il cambiamento: HR Management e Innovazione.

La prima soluzione è fiorita con modalità e sensibilità diverse negli ultimi 30 anni almeno nelle organizzazioni multinazionali e in quelle più strutturate.  Si compone di un complesso e articolato inventario di strumenti di selezione, valutazione, comunicazione interna, sviluppo, welfare, formazione per minimizzare e gestire il cambiamento legato al turnover delle persone, al desiderio di crescita professionale e alle esigenze personali.

In alcuni casi questi strumenti producono Valore per le organizzazioni in altri casi sembrano più un balsamo per attenuare gli attriti tra il cambiamento e la necessaria stabilità organizzativa.  In stadi particolarmente mutevoli, come sempre più spesso succede, l’investimento in queste forme diventa talmente rilevante da renderle impraticabili e obbligare le organizzazioni a varie “scorciatoie” che spesso conducono a una generale insoddisfazione e scarsa produttività del personale.

L’altra soluzione, ancora più recente, è quella dell’Innovazione.

Riorganizzare il lavoro, lanciare nuovi prodotti e servizi, aggredire nuovi mercati per non essere travolti dai competitors è spesso la regola negli ultimi anni soprattutto per quelle organizzazioni che hanno la “sfortuna/fortuna “ di stare su mercati competitivi.

Fare Innovazione senza cambiare le persone è però molto complicato. I costi di ricerca e sviluppo e formazione interna con docenti esterni possono essere rilevanti e, anche acquistato il giusto set di competenze, possono crearsi forti resistenze culturali al cambiamento oltre ad interessi divergenti.

Resta quindi la strada più complicata ma forse più interessante e sostenibile per il prossimo futuro: costruire un’organizzazione che non ostacoli il cambiamento di persone e attività, ma lo coltivi, lo guidi e lo progetti.

Una sfida probabilmente impossibile fino a qualche tempo fa ma che vede oggi la disponibilità di strumenti e di condizioni di contesto nuove e forse inevitabili.

Fare cose diverse con persone diverse potrebbe essere anche il modo più semplice per rimettere al centro del lavoro la Persona e consentire alle organizzazioni di dedicarsi alla loro costituency più naturale: creare valore in modo sostenibile.

Una modalità di lavoro già diffusa in contesti ad elevata qualità (per esempio accademia o architettura) o ad elevata complessità (sanità privata).

Una forte liberalizzazione nel rapporto tra Persona e attività professionali può generare ampissimi spazi di creazione di valore, oltre all’utilizzo più efficace di una serie di strumenti digitali, servizi professionali, servizi hr e di Innovazione che si renderanno davvero necessari e strategici per il nuovo modello di sviluppo.

Il mondo manageriale, imprenditoriale e professionale sarà pronto ad affrontare questa sfida?